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獵頭顧問怎樣分析職位

 
  1.明確職位
 
  首先去了解職位的全稱是什么,崗位的定位、職級和具體工作內容,主要的產品及應用領域。職位招聘的目的是什么,換句話說是找人來解決什么樣的問題。是有新產品或項目,還是接替其他人。是需要技術大拿,還是要找團隊leader。
 
  2.了解工作地點
 
  工作地點包括所在城市及具體的工作地址。一方面要確認候選人是否需要異地轉職,一方面這也涉及到候選人到場面試的路線以及未來上班路線等,所以要先確定好。另外,還要向企業問清楚該崗位是否需要出差,出差的周期和地點等。有些候選人因個人原因不接受出差安排,明確這點可以幫助獵頭篩選掉不合適的人選。
 
  3.明確職位的必備條件
 
  很多職位對候選人會有硬性要求,了解了這些硬性要求就可以快速篩掉不合適的人。一般在這幾個方面企業會有硬性要求:
 
  a.學歷要求,985、211或本科
 
  b.經驗年限
 
  c.年齡范圍,比如有的職位必須得是30歲以上的人
 
  d.必備的技術、技能,除了必備技術外是否需要兼具其他能力,如管理能力、外語能力等
 
  同時該獵頭還會確認下職位的優選條件,明確必備條件是否可以在達到優選條件時放寬,如有大企業背景的候選是否可以對經驗要求少一些。如果企業要求特別苛刻,該獵頭會問下具體原因,這樣方便找人。
 
  4.了解組織架構
 
  了解該職位的上下級關系、組織架構,包括有幾個部門,團隊情況,有多少人。
 
  以上是一些基本信息的收集,接下來還得深挖企業的招聘需求和背景。
 
  5.招聘背景調查
 
  獵頭會去了解招聘職位具體是做什么項目,是已成型還是需要新搭建。候選人需要在項目中擔任什么角色,需要解決什么問題,項目目前進展到什么程度。招聘的緊急程度如何,希望候選人什么時候到崗及原因。
 
  6.了解薪資結構
 
  這一部分很重要,不論候選人因為什么考慮轉職,薪資都是必談的問題。獵頭會去了解清楚企業提供的薪資范圍是什么,最高能給到多少,能給出最高薪資的標準是什么。同時獵頭還會判斷這個薪資是否合理,符不符合行情,如果給的太低獵頭會直接跟HR說,這個薪資是招不到人的,目前這個崗位的合理年薪范圍是多少,跟HR溝通調整薪資。
 
  7.明確目標公司
 
  很多企業都喜歡用同行甚至競爭對手出身的人,所以獵頭會問一句是否有目標企業,希望候選人來自哪些公司,具體做哪種產品。或者相反的,不希望獵頭推薦什么樣的人,這樣又縮小了找人范圍。
 
  8.找出企業亮點
 
  想要人才跳槽過來,你得有吸引人才的亮點才行,很多候選人并不缺少工作機會,甚至沒有轉職的意向,那么企業的亮點則是決定我們能不能挖動人的關鍵。獵頭會看企業的平臺發展如何,薪資福利是否有優勢,具體項目的優勢,上升空間等。
 
  而在找候選人時,則要看企業的這些優勢能夠滿足候選人的轉職需求。比如候選人就想找個知名企業“鍍金”,那獵頭推薦的職位當然要是可以提供這樣機會的才行。
 
  9.了解目前招聘情況
 
  獵頭會跟HR、跟候選人、跟可以聊的所有人去打聽這個職位目前的招聘情況:招聘招聘多久了,都在用什么渠道招聘,面試了多少人,通過或未通過的情況及原因,從HR對其他渠道的反饋中取長補短,優化自己的服務。同時通過已有數據幫獵頭判斷職位操作的難易程度,并調整相應的做單計劃。
 
  至此,獵頭對這個職位的前期分析與準備就算結束了,當然在做單的過程中獵頭會獲取到越來越多的訊息,也會根據案件的發展不斷調整方向直到找到最合適的人選。
 
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